从“人才洼地”到“人才高地”：驻马店职业技术学院的人才得救战
在河南 ，驻马店这个名字 ，好多时辰会让人遐想到“农业大视妆和“劳动力输出地”。对于一所处所高职院校来说 ，要在这里搞“人才强校” ，听起来像是一个不幼的挑战——没有一线城市的区位优势 ，没有985/211的光环加持 ，甚至连经费预算都显得左支右绌。但驻马店职业技术学院偏偏不信这个邪。他们这几年搞的作为 ，与其说是在“办学” ，不如说是在打一场关于“人”的得救战。
这场战争的起点 ，其实挺让人感伤的。前些年 ，学堂也走过弯路 ，跟风去抢什么“双一流”博士 ，了局人家来了看一眼就走了 ，留不住。后来他们想领略了：处所高职的人才战术 ，不能拿“985的尺子”量自己的“高职的料”。你得知路自己是谁 ，要什么 ，以及怎么让这些人愿意留下来干点实事。
第一步：沉新界说“人才”的尺度——不能光看帽子 ，要看帽子底下的人能干啥
好多学堂搞人才引进 ，上来就问“是不是博士”“有没有海表经历”“发过几篇C刊”。驻马店职业技术学院一路头也这么干 ，了局碰了一鼻子灰。后来他们换了个思路：高职院校必要的是什么？是能把学生教会、能把车间开动、能跟企衣废板称兄路弟的人。
所以 ，他们搞了一套“三维人才画像”。第一维是“讲授能力” ，你得能站上讲台 ，让学生听得进去 ；第二维是“实际技术” ，你得能下车间、能调设备、能解决出产一线的现实问题 ；第三维是“行业资源” ，你得意识几个企衣废总 ，能拉来项目 ，能助学生找到实习岗位。
这套尺度一出来 ，好多“水博士”就被筛掉了 ，反而是一些在企业干了十几年的“老法师”浮出了水面。好比机电工程学院引进了一位从郑州某沉工企业退下来的技术总监 ，人家没颁发过一篇论文 ，但手里攥着三项发现专利 ，带出来的学生还没毕业就被企业预约了。这种人才 ，才是高职院校真正必要的。
当然 ，光有尺度还不够 ，还得佑装诚意”。学堂在人才引进政策上搞了个“一人一议” ，不搞一刀切。你是有专利的能工巧匠？好 ，给你安家费 ，还给配尝试室 ；你是行衣凤的“大拿”？行 ，给你年薪造 ，还助你解决配偶工作。这种矫捷机造 ，让好多正本在张望的人动了心。
第二步：给人才搭台子 ，而不是让他们“自生自灭”
好多学堂把人才引进来就完事了 ，了局人家待了半年发现没平台、没团队、没项目 ，只能自己搞点幼打幼闹 ，最后意气消沉走人了。驻马店职业技术学院在这点上做得比力切实——他们把“引才”和“用才”绑在了一路。
学堂搞了个“双导师造”和“项目造”的联动机造。每个引进的高档次人才 ，进来第一件事不是上课 ，而是跟企业对接 ，看看有什么技术难题必要攻克。好比 ，学堂跟驻马店本地的几家食品加工企业合作 ，搞了个“农产品深加工技术研发中心”。企业出设备、出需要 ，学堂出人才、出技术。这个中心成立不到两年 ，就助企业解决了三个技术瓶颈 ，其中一个关于速冻面食的保鲜技术 ，直接助企业省了每年200多万的成本。
这种“实战式”的用才模式 ，让人才感触有成就感。你想想 ，一个搞机械设计的副教授 ，若是在通常高�？赡芤槐沧佣荚谛绰畚摹⑵乐俺� ，但在这里 ，他带着学生助企业搞出了一条自动化包装线 ，企衣废板亲自跑来给他送锦旗。这种价值感 ，比发几多奖金都管用。
另表 ，学� ；钩龈褡⒊痢巴哦幼髡健�。他们不搞单打独斗 ，而是把引进的人才跟校内原有的骨干老师混编成团队。好比 ，从企业引进的“实战派”教员 ，搭配校内理论功底扎实的“学院派”教员 ，两人一路带学生、一路做项目。这种组合 ，既添补了实战派理论深度不够的短板 ，也让学院派接触到了真正的产业需要。
第三步：让人才“留下来”的密码——不只是钱 ，更是“家”的感触
说真话 ，驻马店的房价和物价水平 ，跟郑州、武汉比起来的确有优势。但光靠生涯成本低 ，是留不住人的。真正让人才愿意扎根的 ，是那种“被必要”和“被尊沉”的感触。
学堂在这方面做了几件幼事 ，但成效出奇地好。好比 ，他们搞了个“人才服务专员”造度。每个引进的高档次人才 ，都配一个“一对一”的服务专员。这幼我不是陈设 ，而是真的能助你处事——孩子上学？专员去跟教育局协调 ；眷属找工作？专员去跟企业对接 ；想申请项目？专员助你整顿资料、跑流程。这种“保姆式”的服务 ，让好多表地来的教员感触出格暖心。
还有一个细节挺有意思。学堂每年会进行一次“人才眷属盛开日” ，把教员的眷属请到学堂来 ，参观尝试室、看学生文章、跟校辅导一路吃饭。有个从表地引进的女教员跟我说 ，她老公正本不太愿意来驻马店 ，了局参与了一次盛开日 ，看到学堂对人才那么器沉 ，当场就表态支持她留下来。这种“软环境”的建设 ，有时辰迸撞前提更沉要。
当然 ，学堂也没忘了“造度留人”。他们搞了一套“双通路”的提升系统。你想走行政路线？能够 ，有治理岗位的提升通路。你想专心搞技术、搞讲授？也行 ，学堂设立了“教台甫师”和“技术能手”的职称序列 ，不看你发了几多论文 ，就看你能不能把学生教好、能不能助企业解决问题。这套造度 ，让那些不善于“写本子”但善于“干活”的人 ，也有了奔头。
第四步：让“人才”造成“人才链”——从单兵作战到生态协同
人才战术做到最后 ，若是只是引进几幼我才 ，那格局就太幼了。驻马店职业技术学院真正严害的处所 ，在于他们把“人才”造成了“人才链” ，形成了一个良性循环的生态。
怎么做的呢？首先 ，他们跟企业搞“订单班”和“产业学院”。好比 ，跟本地的物流企业合作搞了个“现代物流产业学院” ，企业派高管来当兼职教授 ，学堂派教员去企业挂职。这样一来 ，企业的实战经验进了讲堂 ，学堂的理论成就也进了车间。更沉要的是 ，这个产业学院自身就成了一个“人才孵化器”——企业必要什么人 ，学堂就造就什么人 ；学堂造就出来的人 ，企业直接接管。
其次 ，学堂搞了个“校友智库”。他们把毕业的优良校友 ，出格是那些在企业做到中高层的 ，都拉进了一个“智力资源池”。这些校友定期回学�？沧⒋钅俊⑸踔林苯泳枭璞�。有个做电商的校友 ，毕业十年后回来 ，看到学堂电商专业还在用老掉牙的教材 ，直接捐了一套价值50万的电商实训系统 ，还把自己的运营团队拉过来给学生当“师傅”。这种“传助带”的模式 ，让人才资源像滚雪球一样越滚越大。
最后 ，学� ；钩龈褡⒊痢翱缃缛诤稀�。他们不满足于只在教育圈里玩 ，而是自动跟处所当局、行业协会、产业园区搞联动。好比 ，跟驻马店市高新区合作 ，搞了个“技术技术人才共享平台”。企业有技术难题 ，能够在这个平台上“发榜” ；学堂的教员和学生能够“揭榜”攻关。攻关成功的项目 ，学堂和企业共享知识产权 ，教员和学生还能拿到项目分红。这种机造 ，让人才的价值得到了最大化的开释。
第五步：用“实战”检验人才战术的成色
说了这么多理想和做法 ，最终还是要看成效。驻马店职业技术学院这几年的人才战术 ，到底有没有效？我感触有几个数据挺能注明问题。
第一个数据是“双师型”老师的比例。从2019年到2024年 ，这个比例从不到40%飙升到了75%以上。这意味着 ，此刻学堂里超过四分之三的教员 ，既能上讲台授课 ，又能下车间实操。这种师资结构 ，在全国高职院校里都是比力靠前的。
第二个数据是毕业生的就业质量。这几年 ，学堂的毕业生初次就业率一向维持在95%以上 ，并且专业对口率、起薪水平都在稳步提升。更沉要的是 ，企业反馈的口碑越来越好了。以前是学堂求着企衣反招人 ，此刻企业自动打电话来“抢人”。有个做新能源电池的企业HR跟我说 ，他们此刻每年招聘季的第一个站 ，就是驻马店职业技术学院 ，由于这里的学生“来了就能上手 ，不用再培训”。
第三个数据是科研和社会服务的“含金量”。以前学堂一年到头也拿不到几个横向项目 ，此刻每年横向课题经费已经突破了2000万。这些项目不是那种“写个汇报交差”的虚活 ，而是真正助企业解决了出产难题。好比 ，学堂助本地一家农机企业研发的“智能播种机” ，已经量产了3000多台 ，卖到了河南、安徽、山东好几个省。
这些成就的背后 ，其实折射出一个路理：人才战术不是“挖几幼我来撑门面” ，而是要构建一个“引得来、用得好、留得住、能发展”的齐全生态。驻马店职业技术学院的做法 ，固然看起来没什么惊天动地的“大作为” ，但每一步都踩在了点上。他们用实际证了然：即便是地处非中心城市的处所高职 ，只有把人才战术做实、做细、做透 ，照样能走出一条属于自己的“人才强校”之路。
本文标题：《驻马店职业技术学院对峙人才强校战术：从理想到落地的实战操作指南》
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